Как нанимать на работу сотрудников

Ирина Балманжи

Стив Джобс однажды сказал: «Секрет моего успеха в том, что мы сделали все возможное, чтобы нанимать лучших людей в мире». Руководитель любой успешной компании скажет вам то же самое.

Правильные сотрудники — залог процветания компании. Поэтому нанимать людей нужно с умом. Рассказываем, на что следует обратить внимание при подборе персонала.

Ищите кандидата, отвечающего требованиям позиции

Как нанимать на работу сотрудников
Принципы
Составьте четкий список характеристик, необходимых для выполнения каждой конкретной работы. Бесполезно наделять ответственностью людей, не обладающих необходимыми для успеха качествами.

1. Подумайте, сотрудника с какими ценностями, способностями и навыками вы ищете (именно в такой последовательности).

Способности — это образ мышления и поведения. Одни люди быстро учатся и обрабатывают информацию, другие умеют видеть ситуацию на более высоком уровне. Одни концентрируются на деталях, другие мыслят нестандартно или логически, или имеют организаторский талант.

Навыки — приобретенные инструменты, такие как владение иностранным языком или умение написать компьютерный код.

Навыки и способности, безусловно, важны, но выбирать сотрудников исключительно по этим критериям — ошибка.

Не менее важно оценить соответствие ценностей кандидата корпоративной культуре компании. Команды, состоящие из людей с одина­ковыми взглядами на бизнес, на результаты, на подходы в работе и на общие цели, — самые сильные и продуктивные.

Как нанимать на работу сотрудников
Только с единомышленниками можно делать великие дела. Источник

2. Сделайте процесс поиска подходящих кандидатов системным и научным.

Подбор персонала, как правило, начинается с того, что произвольные люди оценивают резюме соискателей на основе произвольных критериев, затем на собеседовании группа произвольно подобранных сотрудников задает произвольные вопросы и выбирает, кому сделать предложение, в зависимости от того, насколько им понравился тот или иной кандидат.

Сделайте каждый из этих этапов более системным и осмысленным. Например, подумайте, какие вопросы вы задаете кандидатам и как полученные ответы отличают их друг от друга в важных для вас аспектах.

Как нанимать на работу сотрудников
Нанимайте с умом. Источник

В вашем распоряжении есть множество инструментов, которые помогут прийти к разумному решению.

  • Тесты и анкеты на выявление способностей и личных качеств соискателя.
  • Тесты на знания и навыки в конкретной области.
  • Собеседования по телефону и скайпу.
  • Ролевые игры, которые позволяют понаблюдать за работой кандидатов в команде.
  • Стандартное собеседование. Вы можете больше узнать о мотивации и опыте работы кандидата, выяснить, что он знает о вашей отрасли и организации, отметить поведенческие особенности соискателя и так далее.

3. Помните: сотрудник и позиция должны идеально подходить друг другу.

Во-первых, определите обязанности и качества, необходимые, чтобы с ними справиться. Затем проверьте наличие этих качеств у кандидата.

Если все совпадает, вы почти услышите щелчок, сигнализирующий, что пазл сложился и соискатель полностью подходит для этой работы.

Ищите блестящих сотрудников, а не просто специалистов

Очень многих людей берут на работу, просто потому что они подходят по специальности. Если вы ищете водопроводчика, велик соблазн нанять первого опытного водопроводчика, с которым вы провели собеседование, и не оценивать, обладает ли он качествами, присущими первоклассному специалисту в этой области.

Тем не менее разница между просто водопроводчиком и первоклассным водопроводчиком огромна.

Изучая опыт работы любого кандидата, вы должны определить, показал ли он в чем-нибудь выдающиеся способности. Если у вас не возникает желания любой ценой заполучить этого соискателя на конкретную должность, не стоит его нанимать. Вероятнее всего, впоследствии этот шаг приведет к разочарованию обеих сторон.

Обращайте внимание на тип мышления кандидата

Определенный тип мышления в одних случаях помогает достижению целей, а в других мешает. Помните об этом, подбирая сотрудников.

Например, вряд ли стоит нанимать интроверта специалистом по продажам. Вполне возможно, что он справится с этой работой. Но коммуникабельному человеку она принесет больше эмоционального удовлетворения и он будет действовать эффективнее.

Как нанимать на работу сотрудников
Определенные качества больше подходят для определенной работы. Источник

1. Разберитесь, как применять оценки типа личности и интерпретировать результаты.

Психологические методы оценки типа личности полезны; это инструменты, помогающие быстро получить представление о человеке с точки зрения его способностей, предпочтений и образа действий.

2. Мы склонны выделять людей, похожих на себя, поэтому собеседование должен проводить человек, который сможет определить, обладает ли соискатель нужными качествами.

Если вам требуется сотрудник с богатым воображением, пусть собеседование проводит человек, обладающий этим качеством.

Если нужно, чтобы у кандидата был набор определенных качеств, соберите для проведения собеседования группу людей, у которых в совокупности есть необходимый набор.

3. Исходите из предположения, что в большинстве своем люди не меняются.

Это особенно верно относительно коротких периодов времени — год или два. Не надейтесь, что человек изменится или научится думать иначе.

Учитывайте прошлые достижения

Эти люди сформировались задолго до того, как пришли устраиваться к вам на работу. Они много где успели оставить свои «отпечатки». Если вы хорошо подготовитесь, то многое узнаете о кандидате.

Выясните, добился ли он чего-то в той области, в которой вы ждете от него результатов. Не полагайтесь только на рассказ кандидата о его профессиональных достижениях. Побеседуйте с компетентными людьми, знакомыми с ним, изучите документальные подтверждения, попросите отзывы бывших коллег, руководителей и подчиненных.

Как нанимать на работу сотрудников
Всегда проверяйте рекомендации. Источник

Сколько лет кандидат посвятил совершенствованию в своей области? Удалось ли ему успешно справиться по крайней мере три раза с задачей, аналогичной той, которую вы собираетесь ему поручить? Если нет, вы идете на сделку с низкой вероятностью выигрыша и у вас должна быть на то веская причина.

Это вовсе не означает, что вы не должны позволять себе или другим пробовать что-то новое. Но делать это надо, принимая разумные меры предосторожности. То есть за новичком должен наблюдать опытный специалист.

Ищите людей с хорошим характером

  • Способный человек с плохим характером, как правило, деструктивен: он достаточно умен, чтобы нанести серьезный вред компании.
  • Большинство работодателей переоценивают важность способностей и недооценивают важность характера из-за близорукого фокуса на том, что главное — результат и выполненная работа.
  • При таком подходе вы не можете быть уверены, что в коллективе сложатся конструктивные личные отношения, способствующие продуктивному труду.
  • Как нанимать на работу сотрудников
    Нанимайте таких людей, с которыми вы сможете пойти по жизни. Источник

Это не значит, что между способностями и характером следует выбирать характер. Сотрудник с хорошим характером, но без способностей тоже создает проблемы.

В конце концов, у людей, с которыми вы работаете, должны быть и хороший характер, и великолепные способности, поэтому таких сотрудников очень сложно найти.

Будьте осторожны!

Вам стоит насторожиться, если кандидат:

— Слишком часто меняет работу и нигде не задерживается надолго.

— Не может назвать свои недостатки. У каждого из нас есть сильные и слабые стороны. Ключ к успеху — понимать свои уязвимые места и эффективно компенсировать это. Люди, не обладающие этой способностью, постоянно терпят неудачи.

— Утверждает, что знает все. Вряд ли такой человек способен учиться, развиваться в своей области и прислушиваться к мнению других людей.

— Интересуется только зарплатой и не задает вопросов о самой работе.

— Негативно отзывается о предыдущем работодателе. Компания плохая, а он хороший. Бывшие коллеги — лентяи и интриганы. Руководитель — самодур, который не давал возможностей для развития.

Если кандидат говорит нечто подобное, скорее всего, потом он будет рассказывать то же самое про вас. Обычно такие жалобщики мало что хотят делать, но много ноют. В их неудачах виноваты все вокруг, кроме них самих.

Вам такой сотрудник точно не нужен.

По материалам книг «Принципы», «45 татуировок менеджера», «Вы приняты!»

Обложка поста отсюда

Может ли ИП нанимать работников: сколько сотрудников и на каких условиях

Как нанимать на работу сотрудников

Кадры – один из главных ресурсов любого бизнеса. Часто индивидуальные предприниматели начинают деятельность самостоятельно, без привлечения работников. Но если говорить о настоящем предпринимательском успехе, то добиться его в одиночку очень сложно. Может ли ИП нанимать работников? Есть ли здесь какие-то ограничения?

Кто может быть работодателем

Работодателями в трудовых отношениях могут быть как юридические, так и физические лица. Причём, Трудовой кодекс различает обычное физическое лицо и индивидуального предпринимателя, наделяя их разными правами и обязанностями. 

Так, обычное физлицо может заключить трудовой договор с домашним персоналом или с другим исполнителем в целях личного обслуживания. Однако заносить запись о приёме на работу в трудовую книжку такой работодатель не имеет права. До 2006 года этого права не было и у предпринимателей, поэтому и возникал вопрос: «Может ли ИП нанимать работников»?

В 2021 году ответ на этот вопрос, конечно, положительный. Принимая сотрудника на работу в ИП, предприниматель несёт те же самые обязанности работодателя, что и организация, за небольшим исключением. Например, выплачивать компенсацию по сокращению штата обязаны только работодатели-юридические лица.

Как нанимать на работу сотрудников

Обязанности работодателя

Знать про обязанности работодателя желательно еще до того, как ИП принять на работу сотрудника. Трудовое законодательство РФ достаточно жёсткое и больше направлено на защиту работников, чем на интересы бизнеса.

ИП с наёмными работниками должен:

  • заключить письменный трудовой договор;
  • довести до работника информацию о его должностных обязанностях и ознакомить с локальными трудовыми актами;
  • создать безопасное рабочее место и обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовой функции;
  • выплачивать заработную плату не реже двух раз в месяц;
  • за свой счёт перечислять страховые взносы за работника и предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск;
  • своевременно удерживать НДФЛ с зарплаты и других выплат персоналу и перечислять налог в бюджет;
  • сдавать отчётность по работникам в ИФНС и фонды;
  • вести кадровую документацию.
Читайте также:  Учет износа и амортизации основных средств в бухгалтерском учете

Чтобы снизить административную и финансовую нагрузку, некоторые ИП с работниками стремятся вместо трудового договора заключать договор ГПХ. По такому договору отношения сторон переходят из трудовых в гражданско-правовую плоскость.

Заказчик в этом случае платит за исполнителя меньше страховых взносов, не оформляет выплаты по временной нетрудоспособности и материнству, не оплачивает отпуск, не обязан создавать условия труда и т.д. Иногда это действительно оправдано. Например, вам в бизнесе требуется какая-то разовая услуга или определённый объём работ. Найм работника в штат в этом случае необязателен.

Но учитывайте, что госорганы (ИФНС, фонды, трудовая инспекция) будут тщательно проверять, были ли у вас основания заключить договор ГПХ. В статье 5.27 КоАП РФ есть даже специальная санкция за заключение гражданско-правового договора при наличии фактических трудовых отношений. Для ИП это штраф на сумму от 5 до 10 тысяч рублей.

Сколько работников может быть у предпринимателя

Сколько человек разрешено нанимать ИП с работниками в 2021 году? На этот вопрос можно получить очень разные ответы, чаще всего называют 100 человек. На самом деле ограничения по количеству работников связаны не с организационно-правовой формой работодателя (ИП или ООО), а с выбранным налоговым режимом.

Если предприниматель работает на УСН, то нанимать он может не больше 100 человек. На ПСН ограничения ещё жестче — не более 15 работников по среднесписочной численности.

Рыболовецкие производства на ЕСХН могут принять до 300 человек.

А для тех, кто выбрал общую систему налогообложения, ограничений по персоналу нет, поэтому теоретически среднесписочная численность у ИП с работниками может быть любой.

Кроме того, если предприниматель претендует на государственную поддержку субъектов малого и среднего бизнеса, то количество работников тоже имеет значение. Микропредприятие может иметь не более 15 сотрудников, малое предприятие — не более 100 человек, а численность среднего предприятия не должна превышать 250 работников.

Как нанимать на работу сотрудников

Надо ли оформлять на работу родственников ИП

Должен ли предприниматель оформлять договор, если у него работают родственники? Здесь всё зависит от характера отношений. Понятия семейного бизнеса для ИП нет, даже если речь идет о супругах, имеющих общий бюджет.

Если это действительно нерегулярная помощь, за которую предприниматель не платит, то здесь можно применять статью 37 Конституции РФ. Согласно этой норме каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, в том числе, оказывать кому-то услуги или выполнять работы безвозмездно.

Но чаще всего под якобы безвозмездной помощью родственников скрываются всё-таки трудовые отношения, имеющие регулярный характер, предполагающие выполнение конкретных обязанностей и получение определённого вознаграждения.

Даже если вы заключите письменный договор безвозмездного оказания услуг, решать, есть ли здесь признаки трудовых отношений, будет суд.

ФНС и Роструд при обнаружении неоформленного работника, конечно, настаивают на том, что это нарушение трудового законодательства и прав самого сотрудника.

Положительная судебная практика по вопросу привлечения к ответственности работодателя-ИП имеется, но разбирательство в суде будет очень тщательным.

Как выгоднее нанять сотрудника

Как выгоднее нанять сотрудника

Высокие налоги на сотрудников заставляют предпринимателей придумывать, как сэкономить на отчислениях. Зарплаты в конвертах сменяются полулегальными схемами оформления трудовых отношений.

При этом работники теряют часть гарантий, которые получили бы с обычным трудовым договором, и могут использовать это против вас.

Какие варианты трудоустройства законны, а когда лучше не рисковать, рассказала юрист Юлия Девяткова.

Как нанимать на работу сотрудников Нанимая сотрудника по обычному трудовому договору, вы отдаете государству 43% зарплатных налогов. Из самой зарплаты удерживается 13% НДФЛ, еще 30% страховых взносов нужно платить из денег компании. К этому добавляется страхование от несчастных случаев, ставка по которому зависит от опасности производства: чем тяжелее условия труда, тем больше придется заплатить.

Зарплатные налоги на каждого сотрудника

Налог;Ставка

НДФЛ — налог на доходы физических лиц; 13% Взносы на пенсионное страхование; 22% Взносы на медицинское страхование; 5,1% Взносы на социальное страхование; 2,9% Взносы на травматизм; 0,2–8,5%

Из-за пандемии малые предприятия в 2021 году могут платить страховые по сниженному тарифу: 15% на все выплаты, превышающие МРОТ. Но и это значительные расходы — для небольших компаний.Помимо налогов, бессрочный трудовой договор обязывает оплачивать отпуска, больничные, сохранять рабочие места на время декрета — то есть брать на себя социальные обязательства, которые тоже обходятся в круглую сумму. При этом сотрудника, с которым заключен бессрочный трудовой договор, довольно сложно уволить.Минусы трудового договора компенсируются большей лояльностью сотрудников. Соискателям, которые привыкли работать в штате, важна стабильность, хороший соцпакет, гарантии на случай выхода в декрет и белая зарплата, которая позволит, например, взять ипотеку. Далеко не все готовы работать по временным соглашениям и лишиться всего этого.

Но если вы не ищете сотрудников с расчетом на «всерьез и надолго», могут подойти другие способы оформления рабочих отношений. Главное, не подменять ими понятие обычного трудового договора и учитывать сопутствующие риски.

Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор тоже обязывает удерживать НДФЛ и платить страховые взносы, но дает больше возможностей расстаться с сотрудником без сложных процедур и дополнительных выплат.

Договор можно просто расторгнуть, когда закончится срок его действия. Для этого за три дня предупредите сотрудника о том, что больше не планируете с ним работать.

Если сотрудник заменял отсутствующего специалиста, то договор перестанет действовать сразу, как только штатный выйдет на работу.

Никаких выходных пособий временному работнику не положено.

Правда, это не значит, что срочный договор получится просто так заключить вместо обычного. Его можно использовать только в случаях, прямо предусмотренных законом, например при временном расширении производства или для проектных работ, которые нетипичны для компании.

Если законной причины для срочного договора нет, вы рискуете получить штраф до 100 тысяч рублей от трудовой инспекции.

Если сотрудник обратится в суд, то срочный договор могут признать бессрочным, и вы получите в штат постоянного сотрудника со всеми обязательствами.

Риски возрастают, если трудовой договор многократно перезаключается на непродолжительный срок, а сотрудник при этом у вас занимается одним и тем же.

Новые сотрудники ждут вас на Работе.ру. Размещайте вакансии со скидкой 20% по промокоду prorabota. Подробности акции — по ссылке.

Гражданско-правовой договор (договор ГПХ)

Договор ГПХ экономически выгоднее, чем трудовой. Компании по-прежнему нужно перечислять в налоговую НДФЛ и платить взносы в пенсионный фонд, но зато не приходится тратиться на оплату отпусков, больничных и страховых расходов. Взносы на травматизм начисляются, только если это прописано в договоре.

Можно сэкономить на вознаграждении исполнителю: по договору ГПХ не нужно учитывать минимальную зарплату в регионе и федеральный МРОТ.

Размер выплат может быть любым.

В отличие от зарплаты, вознаграждение не нужно выплачивать дважды в месяц.

Договор ГПХ всегда заключают на определенный срок, поэтому его легко расторгнуть.

Но если выяснится, что таким образом были оформлены трудовые отношения, компанию привлекут к административной ответственности. Это может произойти в двух случаях:

Если в ходе проверки документов трудовая инспекция обнаружит, что договор ГПХ постоянно продлевается, в нем есть формулировки из трудового договора, а вы каждый месяц выплачиваете одинаковые суммы и не требуете от исполнителя актов и отчетов.

Если недовольный сотрудник обратится в суд и потребует, чтобы договор признали трудовым.

Трудовой кодекс запрещает заключать договоры ГПХ, которые фактически регулируют трудовые отношения. За это трудовая инспекция в первый раз оштрафует компанию на сумму от 50 до 100 тысяч рублей, а должностное лицо — от 10 до 20 тысяч рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Если суд признает отношения с исполнителем трудовыми, придется в течение трех рабочих дней оформить с сотрудником трудовой договор. Датой начала работы будет день, когда он начал работать по договору ГПХ. Работнику придется предоставить положенные ему (с момента начала работы) гарантии, например неиспользованные отпуска.

Уклонение от налогов тоже не пройдет бесследно. Узнав о нарушении, федеральная налоговая служба обяжет компенсировать страховые взносы, а еще начислит пени и штрафы.

Поэтому использовать договор ГПХ для штатных сотрудников — не лучшая идея. По закону так можно оформить только внештатных специалистов на разовую работу, услугу или проект. Смысл этих соглашений сводится к тому, что исполнитель берется сделать работу и сдать результат, а заказчик — принять этот результат и оплатить. Это принципиальный момент, который важно отразить в договоре.

Читайте также:  Налоги ИП в зависимости от налогового режима

Допустим, вы хотите нанять бухгалтера по договору ГПХ. Две формулировки, для наглядности:

Трудовой договор;Договор подряда (ГПХ)

Работодатель поручает, а работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей
в должности бухгалтера.;Исполнитель обязуется оказать услуги
по ведению бухгалтерского учета, составлению бухгалтерской отчетности и бухгалтерскому консультированию.

В кадровом деле применяют более 10 видов договоров ГПХ, но чаще других используются два:

Договор подряда — если работа предполагает вещественный результат: ремонт оборудования, создание стенда для выставки и т. п.

СберПодбор: бесплатная CRM для рекрутеровСэкономьте до 30% времени на обработку кандидатов• Анализируйте воронку подбора• Создайте единую базу резюме без дублей• Контролируйте эффективность

Договор с самозанятым

Работать с самозанятыми, на первый взгляд, выгоднее всего: не нужно оплачивать ничего, кроме самих работ. Самозанятый сам платит налог на профессиональный доход по ставке 6%.Может показаться, что проще уволить штатных сотрудников и начать работать с ними как с самозанятыми. Но всё не так просто. По закону доход, который бывший сотрудник получает от работодателя в течение двух лет после увольнения, не подпадает под льготный режим. Это значит, что компании придется отчислять страховые взносы, а самозанятый заплатит НДФЛ по ставке 13%.Обмануть налоговую не получится: самозанятые обязаны оформлять чеки в приложении «Мой налог» и указывать в них ИНН организации, от которой поступил платеж. Увидев, что самозанятый сотрудничает с бывшим работодателем, налоговая инспекция проверит, поступают ли взносы. Если нет, компании начислят не только страховые, но и пени со штрафами.

Однако никто не мешает выгодно работать с самозанятыми, которые не числились у вас в штате.

Можно выгодно сотрудничать с самозанятыми, которые не работали в компании последние два года: им не нужно давать отпуск, оплачивать больничные и платить взносы.

Если давать исполнителю разовые задания и оплачивать по факту их выполнения, вопросов у трудовой не возникнет.

Как и в случае с исполнителями по договору ГПХ, такое сотрудничество не должно быть подменой трудовых отношений.

В договоре нельзя прописывать график работы и требовать соблюдения локальных актов. Контролировать работу самозанятого в таких условиях практически невозможно.

Если самозанятый работает у вас постоянно, он может обратиться в суд и потребовать признать себя полноправным работником компании. Если доводы подтвердятся, придется оформлять трудовой договор, оплатить штрафы трудовой инспекции и налоговой.

Если хотите, чтобы сотрудник работал у вас годами, оформите трудовой договор. Несмотря на все расходы, это лучший способ получить лояльного работника и избежать проблем с законом.

Для временной работы или замещения подойдет срочный договор, для разовых проектов — договор ГПХ.

Если самозанятый был вашим сотрудником последние два года, избежать налогов не получится — нужно будет платить за него страховые взносы.

В работе с самозанятыми и другими физлицами безопаснее всего давать разовые задания и оплачивать их сразу после выполнения. Постоянная работа может стать признаком трудовых отношений и грозит штрафами.

Не подменяйте понятия: в договорах ГПХ нельзя устанавливать режим работы, требовать соблюдения локальных актов и использовать формулировки из трудового договора.

Скидки до 50% на популярные тарифы

Лучшие акции и спецпредложения сервиса Работа.ру на одной странице

Есть что сказать по теме? Напишите нам.

Нажимая на кнопку, вы даете Согласие на обработку персональных данных, принимаете Правила и условия Соглашения об условиях использования сайта rabota.ru.

Как правильно нанимать сотрудников — бизнес консалтинг для предпринимателей и бизнесменов :: РБК Pro

Материал раздела Основной

Считается, что подбор персонала — это почти ручная работа, когда HR-специалист ищет кандидатов, анализирует и отбирает резюме, рекрутирует, тестирует и оценивает, готовит к собеседованию с руководителем лучших, отказывает тем, кто не прошел отбор. Скоро ему этим заниматься не придется

Как нанимать на работу сотрудников

DPA / Picture Alliance / TASS

По словам канадского ученого Дона Тапскотта, обычные собеседования неэффективны, потому что это, по сути, допрос: кандидаты отвечают на кучу вопросов и проходят тесты, которые не могут выявить их реальные возможности.

Никто не хочет работать в бюрократизированной организации, похожей на несыгранный оркестр, все хотят в джазовую группу.

Работодатели должны относиться к поиску сотрудников как к диалогу, и социальные сети будут отличными помощниками при поиске новых талантов.

Будущее найма — «zero HR»

Поиск и отбор резюме искусственным интеллектом, собеседование с роботом, консультации в чат-боте — это не фантастика, а будни для некоторых продвинутых HR-отделов. Артем Кумпель, советник по развитию бизнеса TalentTech, рассказывает про рынок ИТ-решений для HR-индустрии (HRTech) и о том, как они меняют сам процесс найма.

Например, робот-рекрутер Вера и чат-боты уже экономят «Пятерочке» до 200 человеко-часов в месяц, заменив собой пять рекрутеров и забрав на себя задачи по поиску резюме и первичному обзвону кандидатов. Для Артема идеальное будущее — формат «zero HR», когда «умное» ПО само находит и нанимает подходящих кандидатов.

Подождем до 2030-го, увидим.

Почему кандидаты не доходят

Компаниям дорого обходятся поиск и наем линейного персонала, потому что здесь приходится работать с более широкой воронкой подбора и нескончаемым потоком кандидатов.

А вдруг время и усилия потрачены впустую — на неподходящего или скоро покинувшего компанию сотрудника? В ретейле за год обновляется половина линейного персонала, а некомпетентные, немотивированные, просто неподходящие сотрудники и руководители способны разрушить даже перспективный проект.

Бороться с текучкой надо уже на этапе подбора персонала.

Павел Гужиков, основатель сервиса Worki, объясняет, почему классические сайты по поиску работы неэффективны, соискатели не доходят до собеседований, а линейные сотрудники часто меняют работу, и отвечает на главный вопрос: как с помощью «умного» поиска на современных площадках найти тех, кто будет работать? Гужиков уверен, что улучшить качество рекрутинга под силу HR-службе и не требует серьезных изменений в политике компании.

Вера ищет таланты

Самый популярный HR-инструмент сегодня — ATS-системы — это платформы для отслеживания претендентов. Почему именно в рекрутменте больше всего «умных» технологий и автоматизированных решений? Рутинность процессов — понятная для алгоритмов сфера.

Сбор резюме, обзвон соискателей, первичный отбор подходящих кандидатов и онлайн-тестирование — все это могут делать робот Вера или HRM-системы вроде E-Staff или FriendWork.

Собрали в одном материале популярные решения для автоматизации рекрутинга, оценили, сколько стоит и сколько времени занимает их внедрение, и объяснили, почему при выборе платформы важна страновая принадлежность компании.

Ваш помощник Xor

Не только роботы становятся помощниками в HR-службе. Знакомьтесь, чат-бот Xor.

Он знает 103 языка, распознает даже не очень грамотную речь, может узнать имя соискателя, телефон для связи, умеет задавать нужные вопросы про опыт работы, разрешение на работу и конкретные навыки и умеет отвечать на вопросы кандидатов про зарплату, социальный пакет, дадут ли униформу или машину, есть ли возможность посещать курсы. Основатели компании Xor Inc. рассказывают, откуда появилась идея бота-рекрутера, как составить грамотный алгоритм и чем этот электронный помощник может помочь вашему HR-отделу.

Чек-лист для рекрутера

Однако не все автоматизированные решения одинаково полезны и эффективны.

Несмотря на бум HR-стартапов, чат-ботов и платформ, среди компаний успел сформироваться чек-лист факторов, которые стоит учитывать при выборе «умного» решения в рекрутменте, в том числе совместимость с корпоративной ERP-системой, соответствие требованиям законодательства и гарантии соблюдения конфиденциальности. Татьяна Баскина из компании «Анкор» рассказала, что лучше доверить «живому» специалисту по найму и на каких этапах подбора и управления персоналом технологии еще долго не смогут заменить человека.

Как промышленники хантят e-commerce-специалистов

Знать, как искать, — это только полдела. Не менее важно знать, где искать. Например, один из главных барьеров внедрения онлайн-продаж на предприятиях — специалистов с опытом развития e-commerce в промышленности на рынке практически нет.

Владимир Синельников, управляющий партнер e-commerce-агентства Aero, считает, что самое простое и правильное решение — хантить e-commerce-специалистов из розничной торговли.

Так уже поступили металлургический холдинг «Северсталь», Челябинский трубопрокатный завод, российские подразделения Panasonic и производителя кормов для животных Mars Petcare. Все четыре кейса — подробнее в материале.

Где искать программистов: топ-10 российских городов 

А компания по подбору персонала Marksman провела исследование и назвала топ-10 российских городов для найма программистов и размещения центров разработки ИТ-компаний. Например, дешевле всего программистов можно нанять в Ростове-на-Дону, но центр разработки лучше создавать в Самаре.

Читайте также:  Что такое существенные условия договора?

Ищем поваров: история успеха RabotaRestoran

Для поиска сотрудников в некоторых отраслях и бизнес-сфер лучше и надежнее все-таки обращаться не к алгоритмам и роботам, а к «живым» специалистам, причем с узкой специализацией.

Нина Макагон сначала устраивала гастроли иностранных шеф-поваров в Москве, а теперь открыла хедхантинговое агентство RabotaRestoran и подбирает топовых специалистов для столичных и региональных ресторанов.

Она рассказала о том, почему эта идея выстрелила, из чего складывается выручка компании, и поделилась рекомендациями, о чем нужно помнить, подбирая персонал для ресторана.

Вас тоже (не) выбирают

Не только работодатели выбирают лучших кандидатов — кандидаты выбирают работодателя, как товар в супермаркете, — капризно и с пристрастием. Некоторые отказываются от вакансии, потому что рекрутер произвел на них неприятное впечатление или не смог «продать» компанию на интервью.

Например, гендиректор Kelly Services Екатерина Горохова предупреждает, что российские кандидаты готовы тратить на отклик не более 5 минут.

Если отклик на вакансию требует много времени или усилий, лучшие кандидаты могут просто не дойти до компании, свернув к более продвинутым в цифровом отношении конкурентам.

28.11.2019

Как нанимать сотрудников: подробный гайд от Head of Products

Эндрю присылает свою заметку. Она начинается с перечисления этапов.

Том открывает ее, чтобы разобраться в процессе найма.

1. Поймите, кого вы ищете

Вы ищете специалиста, который сможет справиться с определенными задачами. Чтобы найти подходящего сотрудника, сначала нужно понять, какими навыками и качествами он должен обладать. На эти качества вы будете обращать внимание в резюме. Их же вы будете проверять на следующих этапах найма.

Составьте список необходимых качеств сотрудника

Универсального списка качеств не существует. Ориентируйтесь на потребности компании и перечень ежедневных задач. 

Нужно понять, какие у кандидата будут hard skills — профессиональные навыки, которые можно проверить и измерить. Это может быть использование конкретных программ или знание языков. Эти качества вы сможете прописать, когда поймете, чем человек будет заниматься каждый день. Например, если кандидату нужно будет писать SEO-тексты, то записывайте в раздел hard skills именно этот навык.

Дальше нужно определить soft skills — навыки, которые зависят от характера человека и его опыта. Например, коммуникабельность, умение работать в команде, гибкость. Эти навыки помогут понять, сможет ли кандидат работать в условиях, которые вы предлагаете. Например, если сотрудник должен работать с людьми, необщительный кандидат точно не подойдет.

Тому нужен специалист на full-time работу в стартапе. У него нет ресурсов обучать продуктового маркетолога, поэтому он ищет опытного специалиста. 

Ему нужен человек, который:

  • Сможет построить воронку продаж
  • Знает, как ставить ТЗ подрядчикам
  • Разбирается в веб-аналитике
  • Умеет работать автономно
  • Принимает решения, основываясь на данных 
  • Понимает специфику образовательного продукта 

Пропишите минусы, которые вы готовы человеку простить

У любых положительных качеств есть противоположные — отрицательные. Например, креативные люди могут быть неусидчивы и не пунктуальны. Трудно найти креативного сотрудника, который хочет решать рутинные задачи. А усидчивые люди способны работать с шаблонами и потоковыми задачами, но, наоборот, могут быть не креативными. 

Сотрудника без минусов найти не получится. Поймите, на что вы готовы закрыть глаза — так вы сможете найти подходящего специалиста гораздо быстрее. Если вы ищите сотрудника, который будет заниматься только бумажной работой, не стоит включать в список качеств целеустремленность. Чаще всего такие люди амбициозны, а вы не сможете удовлетворить амбиции этой вакансией.

В приоритете у Тома создание воронок, маркетинговых стратегий и автономное выполнение задач. Он готов принять, что у человека нет самостоятельного опыта запуска рекламных кампаний и что он не будет это делать без подрядчиков.

Также Том готов к тому, что сотрудник не будет работать по жесткому графику с 9 до 18. Главное, чтобы сотрудник решал рабочие вопросы вовремя и автономно.

2. Составьте описание вакансии

Описание вакансии помогает кандидату провести самодиагностику и понять, подходит ли он на должность. Чем четче вы опишете, что от человека требуется, тем больше вероятность отклика от нужного специалиста. Поэтому пишите в требованиях к кандидату те навыки, которые нужны для решения ежедневных задач. 

Допустим, вам нужен копирайтер в англоязычный блог. Важно, чтобы этот копирайтер писал тексты автономно. Тогда в требованиях вы могли бы указать: 

  • опыт написания SEO-текстов
  • знание английского на уровне В2 и выше
  • опыт работы копирайтером от 2-х лет
  • автономность в работе
  • знания контент-маркетинга: составление контент-плана и взаимодействие с экспертами

Есть кандидаты, которые откликаются практически на все вакансии. Им не важно, что вы написали в требованиях, их цель — откликнуться. Но вам, скорее всего, подойдут другие кандидаты. Те, кто тщательно изучает вакансию и пытается понять, подходит ли она им. 

Поэтому если хотите получить отклик от таких людей, помните о следующих правилах. 

1. Указывайте заработную плату

Если вы не укажете зарплату, то потеряете часть кандидатов. Поставьте себя на место человека: стали бы вы тратить время, если даже не знаете, на что можете рассчитывать? Скорее всего, вы бы искали что-то более подходящее.

Помимо точной суммы можно указать зарплату тремя способами: прописать зарплатную вилку, указать максимальную или минимальную ставку. Разберемся, как в каком случае лучше указывать зарплату.

Максимальная ставка. Первый вариант — указать верхнюю границу зарплаты. Ее указывают, чтобы дать кандидату понять — вы способны платить за профессионализм человека. Например, если вам нужен senior UX designer в компанию, укажите зарплату от 3000$ в месяц, чтобы обратить на себя его внимание.

Минимальная ставка. Вы можете прописать, до какой суммы может доходить зарплата, чтобы отсеять кандидатов, которые вам не по карману. Этот вариант хорошо подходит для массовых и начальных позиций. Допустим, если вам нужно набрать штат сотрудников или взять новичков для обучения. Тому же Junior UX designer вы могли бы указать зарплату до 600$.

Зарплатная вилка. Это вариант, в котором вы указываете сразу и нижнюю, и верхнюю границы зарплаты. Представим, что вам нужно нанять человека на должность Junior UX designer. Вы могли бы обозначить ему зарплату в 500-600$. Но в этом случае человек может оценить себя на максимум и потом разочароваться, если ему заплатят меньше.

2. Пишите о преимуществах компании перед конкурентами

Не думайте, что выбираете только вы. Кандидаты тоже выбирают, куда именно пойти работать. Поэтому вам нужно продать свою вакансию так, чтобы вас выбрали из десятка других.

Поставьте себя на место кандидата и ответьте на вопрос: «А почему из всех объявлений я должен откликнуться на это?». Если вы предлагаете зарплату выше, чем на рынке, то так и напишите. Расскажите о ценностях компании и ее миссии. Не забудьте про карьерный рост и организацию работы. 

Покажите, чем вы отличаетесь. Это повысит вероятность, что человек пойдет именно к вам. Кандидату нужно понимать, в какое место он собирается прийти. Посмотрим, как можно оформить описание вакансии на примере Тома.

У Тома стартап. Он не может пообещать сотрудникам социальный пакет или просторный офис в центре городе. Зато в его стартапе можно быстро расти, самостоятельно принимать решения и выстраивать процессы с нуля. Поэтому в описании вакансии Том решил сделать упор на возможность карьерного роста и почти полную свободу действий во время работы.

Но бывают случаи, когда одного описания всех преимуществ и перспектив недостаточно, чтобы привлечь нужных людей.

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *